5 Ocak 2013 Cumartesi

İşe Alım Faaliyetleri ve Yetkinlik Kavramı


Küreselleşen uluslararası piyasaların iş hayatına yansıması olan sıkı ve acımasız rekabet ortamı firmalar açısından belirlenen stratejik hedefler doğrultusunda daha etkin ve verimli çalışmayı zorunlu hale getirmiştir.
Firmalardaki ‘insan’ faktörünün önemini ortaya çıkaran bu gelişmeler karşısında yüksek performans ve verimlilik için firmalar tarafından İnsan Kaynakları’na yapılan yatırımlar en üst seviyeye çıkarılmıştır. Bu yatırımlar beraberinde çalışanlardan beklenen performans düzeyini de en üst seviyeye ulaştırmıştır.

Maksimum performansa ulaşmayı sağlayan ve kişiyi diğerlerinden ayıran bilgi, beceri ve tutumlar ile kişilik özelliklerini kapsayan gözlemlenebilir ve ölçümlenebilir davranışlar İnsan Kaynakları Yönetimi alanında ‘yetkinlik’ olarak tanımlanmaktadır.[1]

İş süreçlerinin geliştirilmesinden takım çalışmasına, çalışan becerilerinin arttırılmasından en uygun adayın işe alınmasına kadar yetkinlik kavramından oldukça geniş bir yelpazede faydalanılabilmektedir.

Yetkinlik modelleri çalışanların daha iyi performans sergilemesi için gerekli spesifik davranış özelliklerini ortaya koyduğu için işe alımlarda bu kriterlere uygun adayların seçilmesi bir çok açıdan yarar sağlamaktadır. Özellikle nitelikli ve işe uygun adayların seçilmesi stratejik hedeflerin gerçekleştirilmesinde oldukça önemli rol oynamaktadır.

İşe Alımda yetkinliklerin kullanılması stratejik hedeflere ulaşmada sağladığı kolaylık ve verimlilik artışının yanında kilit pozisyonların belirlenmesi ve personel devir oranının düşük seviyelerde tutulmasını da sağlamaktadır.

Yetkinliğe dayalı İşe Alım sürecinde hedeflenen çıktının ‘adayın istenilen yetkinliklere sahip olup olmadığının objektif bir şekilde değerlendirilmesi’ olması süreç ile ilgili birtakım ön hazırlıkların yapılmasını gerektirmektedir. Ön Hazırlık aşamasında işe alım gereksinimleri belirlenmeli, işe alınacak kişinin firmaya sağlayacağı katma değer de belirlenerek hedeflenen stratejik başarıya nasıl katkı sağlayabileceği ortaya konmalıdır. Bu sebeple aşağıda yer alan sıralama doğrultusunda konular değerlendirmeye alınmalıdır:[2]
      
1- İşle İlgili Bilgilerin Toplanması:
- İşin gerektirdiği görev ve faaliyetlerin belirlenmesi
- Eğitim gerekliliklerinin belirlenmesi
- Benzer işlerde elde edilen tecrübelerin yazıya dökülmesi
- Sahip olunması gerekli sertifikaların belirlenmesi
- İşi yapabilmek için gerekli diğer yetenek ve becerilerin belirlenmesi
      
2- Yetkinliklerin Belirlenmesi
      
3- Çalışan Araştırma ve Çalışan Seçim Sürecinin Tasarlanması
- Başvuru Formlarının yetkinliklere dayalı olarak yeniden düzenlenmesi
- Mülakat aşamalarının yetkinliğe dayalı olarak gerçekleştirilmesi
      
4- Değerlendiricilerin Belirlenmesi ve Eğitilmesi
      
5- Yetkinliğe Dayalı Mülakat Aşaması:
Yetkinliğe dayalı mülakat yöntemiyle adayın geçmişte yaşadığı tecrübelerin hangi davranışları ne şekilde ortaya koyduğu irdelenerek gelecekte hangi davranış biçimlerini ortaya koyabileceğini belirlemek ve pozisyona uygunluğunu değerlendirmek mümkün olmaktadır.
Günümüz piyasasında üst düzey tüm firmalar Yetkinlik Bazlı İşe Alım faaliyeti üzerine sistemlerini kurmaktadırlar.

Yetkinlik Bazlı Mülakat Aşamalarının gerçekleştirilebilmesi için; Amaçlar belirlenmeli, gerekli hazırlık aşaması başarıyla yapılmalı, sorular önceden belirlenmeli ve değerlendirmeler de sonuç olarak yetkinlik bazlı şekilde gerçekleştirilmelidir.

Yetkinlik bazlı mülakat sırasında en önemli aşama adayı akıcı bir şekilde konuşturabilmektir. Bunun için en can alıcı nokta ise mülakatı gerçekleştiren kişinin aday ile iyi ve sıcak bir ilişki kurması ve soracağı soruların profesyonel kalitede olmasıyla gerçekleşmektedir.

Açık uçlu ve yönlendirici sorular sormak adayın istediğiniz cevaplara kısa yoldan yönlendirilmesini sağlamaya yardımcı olmaktadır.

Açık uçlu sorular cevabı ‘evet’ veya ‘hayır’ şeklinde olmayan sorulardır. Ör: Önceki firmanızda ilgili pozisyonunuzla ilgili sorumluluklarınız nelerdi, bahsedebilir misiniz?

Sorumluluk alanınızla ilgili yaşadığınız en sıkıntılı süreç ve sebeplerinden bahseder misiniz?

Ayrıca yönlendirici ve içinde aslında cevabı da barındıran sorularla adayın kendisinden nasıl bir cevap beklediğiniz hakkında ipucu vererek anlama derecesine göre fikir edinebilirsiniz.

Ör: Başvuruda bulunduğunuz pozisyon sorumluluğu oldukça yüksek ve stresli bir ortamda çalışmayı gerektiren bir iş, bu şartlarda çalışabilir misiniz? veya;

Başvurduğunuz pozisyon oldukça yorucu olmasına rağmen kariyer imkanları ve ücret bakımından oldukça cazip bir iş, siz ne düşünüyorsunuz? vb…

Ayrıca mülakat aşamalarının önceden yapılandırılmış olması görüşen kişi için kolaylık sağlayacağı gibi gereksiz zaman kaybını da engeller. Tanışma ve Genel sorular ile başlayan bu yapılanma yetkinlikleri ölçmeye yönelik sorular ile devam eder ve adayın sormak istediği soruların cevaplanmasıyla da bitirilir. Söz konusu pozisyon ve firma ile ilgili olarak ise ister mülakatın başında ister sonunda mutlaka aydınlatıcı bilgi verilmelidir.,

Mülakat sonrası değerlendirmede ise Adayın geçmiş tecrübelerinde yaşadığı olay, bu olay karşısında sergilediği davranış biçimleri ve olayın sonuçları irdelenerek değerlendirme yapılabilir. Bunun için ‘STAR Analizi’ yöntemi kullanılabilir.

İngilizce baş harflerin birlikte yazılmasıyla oluşturulan (Situation, Task, Action, Result) bu Analiz Durum-Davranış-Hareket-Sonuç olarak özetlenebilir.[5]

Somutlaştırmak gerekirse Müşteri Hizmetleri ile ilgili bir pozisyon için adayla görüşme esnasında şu soru-cevap kalıpları değerlendirilebilmektedir.

Mülakatçı: Son çalıştığınız firmada Müşteri Hizmetleri’nde görev yaparken Müşteri Şikayetleri ile ilgilendiniz mi, bir örmekle açıklayabilir misiniz?

Aday: Perakende alanında Uluslararası tedarik zinciri olan son iş deneyimimde oldukça yoğun bir iş gününde bir bayan yanıma gelerek çantasını kaybettiğini ve içinde çok değerli eşyalar olduğunu söyledi (DURUM) (S)

Müşterimizden çantasının renginden büyüklüğüne kadar tüm özelliklerini anlatmasını, ayrıca içinde bulunan değerli eşyaların neler olduğunu bildirmesini istedim (DAVRANIŞ) (T)

Sonrasında Güvenlik ve Kayıp Eşya başta olmak üzere tüm departmanları ayrı ayrı arayarak uyardım ve çantayla ilgili detayları anlattım (HAREKET) (A)

Az sonra B girişindeki Güvenlik arkadaşlar Çantanın kendilerinde olduğunu ve istenildiği takdirde içindeki eşyalarla ilgili olarak arama yapabileceklerini söylediler ancak müşterimiz teşekkür ederek bu teklifi geri çevirdi ve çantasını aldı (SONUÇ) (R)


Emre Sertaç YELDEN / Kaynak Holding İK Koordinatörlüğü
 

3 yorum:

  1. Merhabalar,
    Yazmış olduğunuz yazı çok işime yaradı, teşekkür ederim.
    Başarılarınızın devamını dilerim.

    YanıtlaSil
  2. Rica ederim. Kıdemli İnsan Kaynakları Profesyonelleri olarak gerekli paylaşımlarda bulunarak ilk ağızdan insanları bilgilendirmek boynumuzun borcu diye düşünüyorum. İlginize teşekkür ederim...

    YanıtlaSil
  3. Yeni personel arayışı öncesinde bloğuna rastlamam çok büyük tesadüf oldu. Düzenli olarak yazı yazmanı diliyorum. Paylaşımlarını dikkatle takip edeceğim. Performans değerlendirme ve mülakat teknikleri konuları özellikle ilgimi çekiyor.

    YanıtlaSil